 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
34 mesaje de recrutare active, 31912 cv-uri, 2078 angajatori |  |
| Scurta trecere in revista a actorilor de pe piata muncii |
|
ANGAJATORII - Multinationale mari (peste 1000 de angajati): se caracterizeaza prin comunicare foarte buna cu candidatii la posturile vacante, au sisteme clare si performante de recrutare, selectie, integrare, evaluare, recompensare si dezvoltare a angajatilor. Constiente in general de imaginea pe care o au in randul candidatilor, uneori, trateaza superficial si la nivel de masa dorintele individuale ale angajatilor si candidatilor. Sistemele, procedurile si regulile clare pe care le au acest gen de companii confera stabilitate si confort de lucru, dar pot inabusi initiativele. De la caz la caz, creeaza un atasament dus la extrem fata de companie sau, din contra, atasament minimal. - Multinationale medii (intre 200 si 1000 de angajati): lasa mai mult loc deciziilor individuale si sunt, probabil, cel mai preferat tip de angajator din Romania. Preocuparea numarul 1 a departamentelor de resurse umane este motivarea, “tinerea in priza”, a personalului, in general inalt calificat pe care il au la dispozitie. - Multinationalele mici (pana in 200 de angajati): concentrate in special in zona serviciilor inalt calificate, beneficiaza de un personal in consecinta. Managementul local are o mai mare importanta fata de cea avuta in celelalte tipuri de companii in ceea ce priveste sistemele de lucru. Mediul mult mai propice pentru initiative individuale ofera si sisteme de recompensare mult mai elastice. Uneori, in acest tip de companii se prolifereaza un management autoritar. - Investitiile straine: puternic dependente de zona de provenienta a investitorilor (putem vorbi de culturi occidentale, orientale, est europene, nord americane, etc.) ofera un evantai larg al practicilor de resurse umane, de la sisteme suple si profesionalizate pana la haos generalizat si arbitrariu. Liderii investitori influenteaza puternic climatul organizational, iar calitatile de lider precum si profesionalizarea in management sunt determinante in felul de a face gestiunea capitalului uman. - Investitiile romanesti mari: zona cu cea mai mare crestere de imagine in fata candidatilor la posturile vacante, isi dezvolta strategiile de atragere in spatele unor branduri tinere, dar indeajuns de notorii pentru a sugera un stil de lucru profesionalizat si oferind spatiu suficient pentru dezvoltarea unei cariere. Au sisteme de resurse umane deja formate sau in formare, absorb “good practice” si, in general, dau impresia de adaptare la context si de inteligenta in cheltuirea bugetelor de resurse umane. In multe cazuri, dezvolta pentru middle si top management scheme de recompensare excesiv de generoase, dar au in general o echitate externa mai scazuta (fata de multinationale) in ceea ce priveste personalul de executie. Spatiul excelent de punere in valoare a initiativei personale, au uneori probleme “de crestere”, iar lipsa sistemelor coerente naste frustari in randul angajatilor. - Investitiile romanesti mici si mijlocii: au, in general, probleme de identificare in randul candidatilor, de aceea o metoda de recrutare privilegiata in aceste companii este reteaua de cunostinte. In general, managementul resurselor umane nu beneficiaza de aportul unui departament specializat, capatand un puternic caracter antreprenorial. Medii de lucru foarte dinamice, cu personal in general atasat de liderii din cadrul organizatiei sau medii birocratice si neperformante, cu frustrari frecvente ale personalului. Recompensarea este in general subiectiva si depinde de cele mai multe ori de bunastarea de moment din cadrul organizatiei. Sunt de multe ori adevarate "rampe de lansare” pentru tinerii profesionisti. CANDIDATII - Top managerii: sunt fie persoane ultraspecializate si profesionalizate in conducerea unei companii, cu nivel profesional provenind din experienta si, mai ales, din diverse forme de pregatire performante; fie foarte buni specialisti in domeniul de activitate al companiei, manifestandu-se ca si competente tehnice cheie; fie persoane de incredere ale actionariatului companiei, in general cu bune cunostinte de administrare juridica si operationala. Prima subcategorie enumerata are o tendinta mai mare de fluctuatie intre diverse companii, celelalte doua manifestand o rata de fidelitate foarte mare. - Middle managerii: cu aceleasi subcategorii ca top managerii, dar cu o mai mare disponibilitate de a cauta si schimba locul de munca. Intalnim in aceasta categorie si persoane de 25 sau de 60 de ani, dar mai ales persoane in jurul varstei de 35-40 de ani. In general, au pregatire universitara si au urmat diverse forme de perfectionare profesionala. Categorie foarte dinamica in ceea ce priveste dorinta de atingere a obiectivelor profesionale, managerii de mijloc dau, in opinia noastra, tonul in ceea ce priveste practicile de resurse umane. Ca si candidati la posturi vacante in alte companii, urmaresc pachete de recompensare sensibil mai mari (minim 20-30 %) fata de cele actuale, fiind un adevarat motor al schimbarilor pe piata salariala din Romania. - Specialistii: competente “cheie” in companiile in care lucreaza, au in general un atasament mai scazut fata de companii, tocmai datorita faptului ca pot usor trece dintr-un loc de munca in altul. Competenta lor profesionala se datoreaza experientei indelungate sau oportunitatii de a practica la un anumit moment un anumit gen de activitate care apoi s-a extins in economia nationala. In functie de perioade, am asistat la o adevarata “goana” a companiilor dupa astfel de specialisti (vezi momentele “economisti”, “IT-sti”, etc.) care au creat uneori asteptari de recompensare excesiv de ridicate. - Asistentii/generalistii: in general persoane la inceput de cariera sau cu ambitii profesionale nu foarte ridicate, au ce mai mare rata a fluctuatiei dintre toate categoriile profesionale. Schemele de recompensare sunt in general aliniate in majoritatea companiilor, diferenta de atractivitate facand-o mediul de lucru si, mai ales, perspectivele de dezvoltare profesionala individuala. “INTERFATA” ANGAJATORI – CANDIDATI - Departamentele de resurse umane: fie profesionalizate si specializate in astfel de actiuni, fie birocratice. Cel mai mare repros care il fac top managerii departamentelor de resurse umane este acela ca “nu se uita la eficienta”, ca se lasa uneori “furate” de frumusetea proceselor, in detrimentul productivitatii. Candidatii reproseaza de cele mai multe ori, in schimb, departamentelor de resurse umane dezorganizarea si pozitia superioara; - Agentiile de recrutare: fie companii solide cu portofolii de clienti semnificative, fie free lanceri. Agentiile au rolul de a inlesni cunoasterea dintre candidati si angajatori. Au fost parcursi pasi foarte seriosi in profesionalizarea acestor servicii si tendinta de dezvoltare a pietei de recrutare semnaleaza posibile viitoare plusuri in prestarea serviciilor. Uneori, activitatea si rolul agentiilor nu sunt corect intelese nici de candidati, nici de angajatori; - Mediile de recrutare: reteaua de cunostinte, in scadere fata de anii anteriori dar cu un plus de profesionalism in recomandari; presa scrisa, cu actori recunoscuti si de candidati si angajatori; site-urile de joburi, mediile cu cea mai mare dezvoltare in ultimul timp. |
| Nici un comentariu | |