 |
12 mesaje de recrutare active, 32346 cv-uri, 2118 angajatori |
 |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| |
| Cine are nevoie de executive search? |
Metoda pare valoroasa dincolo de granitele proceselor de atragere. Informatii multe si valoroase din sfera managementului resurselor umane si din alte domenii de business: moduri de organizare ale companiilor, tipuri de persoane implicate in domeniu si tipuri de traiectorii de cariera, asteptari si motivatii, disponibilitatea de schimbare a jobului, pachete de recompense si beneficii, informatii comerciale (furnizori, clienti, chiar preturi, conditii contractuale - sunt informatii care, vrand nevrand rezida dintr-un astfel de proces).
Costurile sunt corecte, mai ales fata de informatia care rezulta din proces. Uneori mai mici chiar fata de recrutarea cu mesaj. O metoda traditionala de atragere de candidati, cu informatii plus. Asigura, in majoritatea mediilor profesionale, si un grad de raspuns mai mare (de cele mai multe ori clientul este invaluit in mister dar, traditional, procesele au imaginea de a fi scumpe, deci clientul este o companie care investeste in oameni; la fel, exective searchul se adreseaza in general pozitiilor de top sau medii si cu calificari inalte, a fi contactat intr-un astfel de proces da si o confirmare de statut profesional).
Toate bune si frumoase. Dar de ce esueaza uneori procesele de executive search?
- Nu exista o intelegere comuna intre client si compania de recrutare asupra rezultatelor presupuse de proces. Nu de putine ori se neglijeaza selectia propriu zisa si, astfel, liste "beton" de candidati eligibili pentru un anumit post devin simple coli de hartie. Recruterul poate rasufla usurat la terminarea listei dar clientul este multumit in momentul in care noul salariat chiar performeza. Ori, e cale lunga si tehnica de la lista la performanta. De aceea, trebuie agreeat de la inceput, intre client si recruter ce responsabilitati sunt in procesul de selectie sau in procesul de integrare a noului salariat.
- Recruterul, concentrat pe finalizarea misiunii de recrutare, neglijeaza rolul informational al procesului, privand clientul de intelegerea exacta a pietei muncii in domeniul respectiv;
- Cerintele de profil ale clientului nu se potrivesc cu structura postului disponibil. Esec prin liste corecte dar de persoane supracalificate sau neinteresate de schimbarea locului de munca. Uneori, imaginea clientilor in piata poate suferi, si interesul candidatilor este mic.
- Metoda pare sau chiar este agresiva. Nu tuturor le place sa fie contactati daca nu au cerut acest lucru. Multe companii au politici interne care incearca sa protejeze salariatii proprii de contactare prin executive search. |
| |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
