 |
34 mesaje de recrutare active, 31912 cv-uri, 2078 angajatori |
 |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| |
| Competenta - rol - rezultate |
|
Model util in selectie, evaluare si dezvoltare profesionala: COMPETENTA – ROL – REZULTATE Procesele de selectie, evaluare si dezvoltare profesionala pot si este recomandat sa se desfasoare avand la baza o platforma conceptuala comuna (modelul de gandire folosit sa fie acelasi, fie ca este vorba de decizii de selectie, de decizii de evaluare sau de decizii privind dezvoltarea profesionala a unei persoane). Interesul companiilor este de a optimiza raportul intre ceea ce obtin de la o persoana (productivitatea) si ceea ce investeste/cheltuieste cu persoana respectiva. Pentru a putea optimiza acest raport va prezentam mai jos un model posibil de lucru: COMPETENTA - ROL - REZULTATE COMPETENTA: Competenta se refera la capacitatea cuiva de a face fata unei sarcini, unei fise de post, unui proiect. Capacitatea: Vrea sa faca? Poate sa faca? Stie sa faca? ROLUL: Modul cerut de actiune al unei persoane in fata unei sarcini, unui post, unui proiect. REZULTATELE: Rezultatele pe care trebuie sa le obtina o persoana in relatie cu sarcina/postul/proiectul de care se ocupa. Exemplu (manager de resurse umane) COMPETENTA: (VREA)Isi doreste sa lucreze in cadrul unei organizatii ca a noastra, se simte confortabil in cadrul echipei de lucru, este motivat de specificul postului. (POATE) Are aptitudini bune de comunicare, negociere si raportare. (STIE) Cunoaste la nivel procedural principalele activitati de resurse umane. ROLUL: Actioneaza ca: - coordonator; - facilitator; - comunicator de sistem; - agent al schimbarii; - implementator. REZULTATE: - indicator de fluctuatie; - indice de mentinere; - bugetare echitabila a recompenselor si beneficiilor; - “zero erori” in administrare; - indice de crestere a competentelor. Cum poate fi folosit in selectie? In cadrul proceselor de selectie este recomandat sa fie verificate rezultatele de la locurile de munca anterioare, simulate conditiile de rol (verificare prin simulare a viziunii asupra rolului de exercitat), testate cunostintele sau verificate prin existenta unor dovezi valide (STIE), testate aptitudinile (POATE) si formarea unei pareri asupra atitudinii (VREA). Cum poate fi folosit in evaluare? Este recomandabil sa se masoare rezultatele si apoi analizate cauzele de performanta sau dimpotriva, de lipsa de performanta. In masura in care indicatorii specifici nu sunt urmariti cu exactitate trebuie evaluata competenta (prin evaluare ierarhica si prin testare) sau modul de exercitare a rolului (recomandabil 360 grade feedback). Oricum, pentru o evaluare completa este recomandabil folosirea unui mix de evaluare care sa masoare toate cele trei categorii: competenta, rol, rezultate. Cum poate fi folosit in dezvoltare profesionala? In baza evaluarii se pot lua decizii in privinta dezvoltarii profesionale a persoanei: imbunatatirea rezultatelor se poate face fie prin imbunatatirea modului de exercitare a rolului sau prin imbunatatirea competentei. Avantajul acestui model in cazul dezvoltarii profesionale este ca nu risipeste resursele alocate pentru asa ceva, ci ofera indicii clare asupra “locului” in care trebuie investite aceste resurse. Daca doriti dezvoltarea acestui subiect va rugam sa ne scrieti la office@jobAvantaj.ro. |
| |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
