Afacerile mici, cu cifre de afaceri pana in 1,000,000 de E, cu un numar de personal mai mic de 15 (afaceri ce nu se bazeaza pe organizatii extinse, cu un numar mare de oameni, cu structuri organizatorice stabile si clare, cu aparate manageriale importante) duc lipsa de oameni. Firme mici de prestari servicii de contabilitate alearga dupa juniori si seniori, firmele de servicii din tehnologia informatiei se descurca din ce in ce mai greu, serviciile de resurse umane (ati vazut frizer tuns J) asemenea. Enumerarea poate continua cam in toate znele de servicii profesionalizate. Firmele care actioneaza in acest domeniu achizitioneaza greu competente specifice, cu eforturi mari; in ce priveste personalul de suport sau juniori lucruri stau cam la fel.

Criza pare grava si greu se trecut, pe de alta parte pare logica. Pe piata resurselor umane, si datorita avantului economiei din ultimii cativa ani, cererea de specialisti si de resurse umane depaseste semnificativ oferta. Prima reactie a pietei la acest fenomen a fost sa incurajeze fluctuatia dintr-o organizatie in alta, mai ales prin pachete de recompensare mai atractive. Nu rebuie sa uitam ca salariu net de inceput pentru n absolvent de facultate s-a mutat de la 100 de E in 1998 la 200 de E in 2005 si la minim 300 de E in prezent. In valoare absluta nu este o crestere semnificativa dar procentual vorbim de cifre foarte mari.

Este clar ca, in aceste conditii, specialistii prefera mai degraba, la conditii asemanatoare sau chiar sub cele oferite de afacerile mici, sa se angajeze in companii mari, cu branduri puternice, stabile. Incercam mai jos o suma de explicatii pentru aceasta alegere, unele adevarate, altele nu:

- firmele mari dau stabilitate; firmele mari dau posibilitatea dezvoltarii sigure a carierei;

-          firmele mari dau siguranta; esti inconjurat de specialisti, colegi, faci parte dintr-un angrenaj care nu se “indoaie” la primul val de probleme de piata;

-          atasamentul cerut explicit de firmele mari este mai mic; exista parerea ca afacerile mici impun programe de lucru extinse si drepturi de personal, in general, mai mici;

-          lucrul cu un sef care nu este si proprietar al afacerii pare mai facil; proprietarul afacerii pare a avea tendinta sa impuna standarde inalte de lucru cu resurse mai putine;

-          afacerile mici dau foarte rar specializare inalta; se mizeaza inca foarte mult pe omul bun la toate;

-          pachetele de beneficii sau recompense indirecte sunt mai atractive in companiile mari; asta si datorita costului mai redus per unitate (cand cumperi un volum mai mari primesti reducere) si datorita intelegerii de catre managementul firmelor mari a importantei acestui fel de recompensare;

-          apartanenta la un brand comunicat, recunoscut da un anumit statut foarte diferit de statutul de angajat la o firma fara brand.

Consecintele cele mai importante ale acestui fenomen pot fi:

-          pachetele de recompensare mai mari pecare companiile mici sunt nevoite sa le dea ca sa “stea in piata” vor duce la o productivitate mai scazuta a acestora;

-          lipsa cronica a unei persoane din schema (si asa redusa) de personal duce la lipsuri in calitate;

Cele doua concuzii, legate cu lipsa brandului puternic, pot conduce la falimentarea afacerii mici. Nu este un fenomen care nu se intampla in economiile dezvoltate (se stie ca marea majoritate a companiilor nou infintate falimenteaza in primii doi ani de la infintare) dar se pare ca in economia romaneasca, pentru prima oara se intampla acest fenomen si este cauzat in primul rand nu de lipsa de acces la tehnologii performante sau resurse financiare ci de lipsa de acces la resurse umane de calitate.