Intr-o economie cu afaceri organizate preponderent piramidal, dezechilibrul cel mai important dintre cererea si oferta de pe piata fortei de munca se manifesta pentru posturile ce presupun calificare inferioara sau pentru posturile pe care pot fi angajati debutanti. Pentru posturile de management si de supervizare cat si pentru cele inalt calificate piata se pare ca s-a stabilizat si putem vorbi de un raport corect intre cerere si oferta.

Pentru cele din urma pozitii este evident ca nu poti obtine performanta daca nu lucrezi un interval de minim 1-3 ani. Astfel, pare un non sens (sau doar din pricina unei situatii de criza) sa-ti schimbi locul de munca mai devreme. Din doua motive: daca nu sunt obtinute rezultatele scontate totul pare o pierdere de timp si, in acelasi timp, recompensarea meritata vine odata cu rezultatele.

Adevaratele probleme le intimpina recruterii in momentul in care primesc “provocarea” de a gasi persoane potrivite pentru pozitii slab calificate. Exista o intreaga “masa” de manevra care poate fi folosita in aceste recrutari, dar care se dovedeste instabila, pornind de la procresul de recrutare in sine pana la perioada de integrare sau de mentinere in noua organizatie. “Mirajul” altor pozitii, poate platite cu 5-10 la suta mai bine, atrage indecizie si negocieri haotice cu angajatorii. Iata cateva cauze care conduc la aceasta situatie:

- accesul foarte rapid la informatiile privind o multitudine de posturi vacante, mai ales prin ‘explozia” portalurilor de recrutare sau a siteurilor de joburi. Daca cu un timp in urma, la cafeaua de dimineata, o persoana potrivita pentru un astfel de post putea sa selecteze din presa si eventual de la cunostinte un numar de 5-10 pozitii (maxim) la care ar fi putut candida, iata ca astazi un simplu “search” te pune in fata a sute de astfel de pozitii vacante; tentatia, bazata pe un simplu click, de a candida la toate, este foarte mare. Lipseste astfel informarea cu privire la post si angajator, este evident ca nu poti afla, intr-un timp scurt, totul despre sute de angajatori;

- lipsa ‘tintelor” de cariera; marea majoritate a celor aflati in aceasta posturi isi doresc un simplu job care sa le asigure un anumit nivel de venit cu care sa poate sa se ‘inhame” la sistemul (omniprezent, dar oare eficient?) de credite; o asfel de abordare este ineficienta pe termen lung, o adevarata specializare poate conduce, in timp si cu consecventa, la recompensari mult superioare fata de cele obtinute prin “dezechilibrul” pietei muncii (nevoia firmelor de oameni care impune cresteri mici de salarii);

- lipsa de rabdare a recruterilor sau incapacitatea acestora de a se adapta la noua situatie. Devine evident ca o recrutare de manager financiar devine mai facila (ca timp consumat si prin obisnuinta de a aplica o procedura veche care are inca succes) decat una de asistent manager, de exemplu. Daca recruterii erau foarte bine invatati sa-si “vanda” foarte bine pozitiile inalte din ierarhie si sa manifeste un interes redus pe comunicarea pe pozitiile joase, trebuie din ce in ce mai mult sa se gandeasca cum sa atraga cu adevarat pe cei interesati de o astfel de pozitie. “Criza” ii determina pe recruteri sa treaca cu vederea si desele schimbari de joburi ale persoanelor pe care le recruteaza pentru a-si putea atinge termenele.

Din ce in ce mai mult, specialistii in resurse umane vorbesc de cautarea/vanarea (nu-mi place deloc termenul...)/gasirea talentelor. Din marea masa de oameni fara obiective de cariera precise, cu specializari “aproximative” oferite de sistemul educational si cu experiente minime este foarte costistor (in primul rand ca timp) sa gasesti oamenii cu vocatie (de ce sa spunem talent cand avem acest termen...) pentru posturile vacante...

Despre solutii, intr-o insemnare viitoare...