 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
12 mesaje de recrutare active, 32346 cv-uri, 2118 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Documentele organizatorice. Mai merita ele folosite? |
|
Modul in care este organizata resursa umana inr-o organizatie poate aduce eficienta si eficacitate sau poate provoca pierderi insemnate. Dependenta puternic de strategia organizatiei, organizarea resurselor umane, raspunzand, pe scurt, la intrebarea “Cine si ce face?”, este o cale tactica de marire a productivitatii. Documentele care insotesc organizarea: - fise de post (descrieri si specificatii de post); - regulamentele de organizare si functionare/manualele de organizare; - descrierile de categorii de posturi; - procedurile de lucru/instructiunile de lucru; sunt doar o modalitate practica de a comunica, cat mai clar posibil, cine, ce are de facut si cum sa faca. In functie de organizatie acestea pot avea un caracter orientativ si de ghidare sau un caracter obligatoriu, de respectare la detaliu. De foarte multe ori, din pacate, elaborarea acestora este un scop in sine, uitandu-se ca , de fapt, sunt doar niste instrumente care trebuie adaptate la: - strategia de ansamblu a organizatiei; - caracteristicile culturale ale organizatiei; - tipului de personal caruia i se adreseaza; Nefiind un scop in sine ele sunt revizuibile si adaptabile. Dintre motivele “false” de elaborare a documentelor organizatorice ca scop in sine putem enumera: - incidentul – un caz anume duce la “descoperirea” ca un anumit document organizatoric lipseste; se da o directiva ca in termen de...acestea sa fie elaborate; - obisnuinta – multi manageri sunt obisnuiti, pur si simplu, cu existenta acestor documente; ele stau frumos aranjate in foldere speciale sau in dosare frumos marcate; - acreditarea/certificarea intr-un anumit domeniu al managementului calitatii – in acest caz trebuie satisfacuta cerinta consultantului privind calitatea; - in anumite cazuri chiar organismele statului (Inspectoratele teritoriale de munca) cer “la control” fisele de post ; - scopul disciplinar – daca n-avem documente organizatorice, cum putem “sa tragem la raspundere salariatii”; Din punctul nostru de vedere, elaborarea documentelor organizatorice “ca sa fim siguri ca le avem” nu este eficienta. Birocratizeaza activitatea, dau un aer de legitimitate actiunilor de resurse umane, departamentele de resurse umane pot fi premiate pentru “activitatea depusa” dar incurca tocmai organizarea in sine. Iata, pe scurt, un scurt plan pentru definirea organizarii unei companii: - stabilirea modelului de management “de lucru” – trebuie sa fim consecventi in aplicarea aceluiasi model; - intelegerea, de catre echipa de lucru, a strategiei de ansamblu a organizatiei; - intelegerea si definirea aspectelor clturale care influenteaza modul de organizare si felul de comunicare; - stabilirea categorilor cu care se lucreaza, tehnic (posturi, categorii de posturi, pozitii, structuri organizatorice, departamente, etc.); - stabilirea principiilor de organizare; - stabilirea criteriilor de organizare; - aplicarea criteriilor de organizare; - stabilirea setului de documente de organizare; - elaborarea documentelor de organizare; - stabilirea procedurii de definire si actualizare a organizarii; - stabilirea competentelor decizionale in organizare si aplicarea acestora. |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| 1 Comentarii | |
|
moise paula sunt necesare.Ele trebuiesc permanent urmarite si revizute pentru a-si atinge scopul. |
|