 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
34 mesaje de recrutare active, 31907 cv-uri, 2078 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Echitatea in sistemele de recompensare - la munca egala recompensare egala |
|
Cuvantul echitate sperie. Nu de putine ori mi s-a spus, in momente in care lucram scheme de recompense si beneficii: "daca vrei echitate intoarce-te in comunism". Si totusi nu e vorba de egalitate impusa ci de recompensarea conforma unor criterii fixe. In functie de aceste criterii trebuie asigurata echitatea si nicidecum nu inseamna recompensarea egala a tuturor salariatilor. De ce este importanta echitatea in sistemele de recompensare? - asigura motivarea superioara a salariatilor; - formand, in randul salariatilor, o idee clara despre ceea ce-si doreste organizatia sa plateasca, aduce concentrare asupra acestor criterii si, in consecinta, mareste productivitatea; - organizatia este mult mai atractiva in procesele de recrutare; - asigura eficienta sporita departamentelor de resurse umane; munca acestora este clara, usor de comunicat. La ce se refera echitatea? Pentru a avea un sistem de recompensare competititv, companiile trebuie sa asigure: - echitatea externa - valorile de recompensare trebuie sa aiba in vedere valorile practicate pe piata muncii; compania poate stabili sa plateasca sub/la nivelul/peste valorile practicate in piata muncii, in functie de posibilitati si de interesele imediate si strategice; in cazul in care valorile companiei sunt sub piata muncii, este evident ca vor exista probleme de atragere si ca fluctuatia personalului va creste; in anumite cazuri, acestea pot fi riscuri asumate de companii; - echitatea interna - in functie de criteriile proprii organizatiei de masurare a muncii (importanta muncii, complexitatea, calificarea presupusa, intensitatea, valoarea rezultatelor pentru companie, etc) valorile de recompensare pentru diferitele posturi ale organizatiei trebuie sa fie echitabile. Se stabilesc astfel "distantele de recompensare" intre posturi, se stabileste gradarea si clasificarea acestora (exemplu: in functie de criterii se va stabili care este raportul de recompensare dintre postul de director de vanzari si cel de agent de vanzari); - echitatea individuala - persoanele care ocupa aceeasi pozitie trebuie recompensate echitabil, in functie de performanta si/sau competenta titularilor de post (de exemplu, daca contabilul A este mai performant si/sau competent decat contabilul B, atunci va trebui recompensat mai bine). Aspectele cheie in asigurarea echitatii de catre companii: - accesul la informatii de echitate externa (surse posibile: studii salariale - vezi, in Romania, studiile Price si Hay, articole de specialitate, informatii provenite din recrutare sau din network); - stabilirea clara a metodei de asigurare a echitatii interne (pana la urma modelul de evaluare a posturilor cel mai indicat in cadrul organizatiei) si aplicarea cat mai obiectiva si tehnica a metodei; - stabilirea metodei de evaluare a competentei personalului/performantelor personalului prin care sa se asigure echitatea interna si aplicarea profesionista a acestor metode de evaluare; - comunicarea modului de constructie a schemelor de recompense si beneficii catre salariati (probabil aspectul cel mai important); - consecventa in aplicarea in timp a sistemului de recompense si beneficii reiesit. |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Nici un comentariu | |