 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
12 mesaje de recrutare active, 32346 cv-uri, 2118 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Etica, profesionalism si costuri de atragere |
|
De foarte multe ori candidatii la posturile vacante le reproseaza recruterilor lipsa de etica sau de profesionalism in procesele pe care le deruleaza. Cei aflati la inceput de cariera, de multe ori in alergare dupa cat mai multe interviuri, ca scop in sine, isi striga frustrarea fata de angajatorii care nu iau in calcul toate raspunsurile la mesajele de recrutare, de metodele de selectie greoaie si ineficiente si, cel mai adesea, fata de lipsa de comunicare, reala si sincera, intre cele doua parti implicate. Specialisti cu ani buni de cariera isi arata dezamagirea si, uneori, regeretul ca nu au insistat pentru a primi un bilet castigator spre un alt continent, pe care filmele il descriu ca “proeficient”. Cele mai frecvente acuzatii de lipsa de etica si profesionalism in procesele de recrutare se refera la: - modul in care este conceput mesajul de recrutare, din care lipsesc informatii despre companie, ori despre postul vacant; - stilul mesajului de recrutare care nu lasa loc sa se intrevada cultura organizatiei, stilul de lucru promovat de organizatie; - selectia arbitrara a candidaturilor, pe sistem LIFO sau FIFO, timpul redus alocat studierii documentelor de candidature (cv, scrisoare de intentie, referinte); - comportamentul abuziv in timpul intrevederilor de selectie, prin sublinierea unui adevarat raport de putere intre angajator si candidat; - aplicarea de metode de selectie greoaie, nerelevante sau neprofesioniste, aplicarea de teste invechite sau fara nici un scop; - din contra, lipsa oricarei testari a cunostintelor, aptitudinilor sau manifestarilor atitudinale ale candidatului; - standardizarea excesiva a intalnirilor de selectie, prin repetarea obsesiva a unei sume de clisee; - discutarea pe fuga sau absenta oricarei discutii despre organizatie, post, recompensele si beneficiile oferite de organizatie, sistemul de lucru; - lipsa comunicarii ulterioare intrevederii, chiar si in conditiile in care angajatorul a precizat un interval in care va da un raspuns. De multe ori, aceste lucruri sunt adevarate. Alteori sunt exaggerate sau percepute gresit de candidati. Frecvent, “devierile” de la profesionalism si etica provin din lipsa de personal calificat/experimentat care sa se ocupe de procesele de recrutare si, mai ales, din schema de costuri de atragere si legatura acesteia cu modul de lucru. In organizatiile mici, costurile de atragere sunt percepute si urmarite doar incidental, in cazul unor posturi cu adevarat importante pentru compania respectiva. Cei ce conduc aceste afaceri realizeaza costurile de atragere daca nu au persoana potrivita pentru un segment operational cheie al companiei sau daca sunt nevoiti sa apeleze la serviciile unei companii specializate in recrutare si, astfel, costurile sunt evidentiate intr-o factura de prestari servicii. Astfel, cel mai important indicator care trebuie urmarit este timpul pe care o persoana din cadrul organizatiei il acorda proceselor de recrutare. Daca aceasta persoana nu este dedicata acestui tip de procese, pot aparea multe dintre greselile “insirate” mai sus. Astfel, este evident ca lipsa de analiza si inexistenta unui stil de lucru profesionist in atragere, produc efecte negative in calitatea procesului de recrutare si in costurile de atragere. Schema costurilor de atragere: - costuri de planificare a personalului (de foarte multe ori lipsa de planificare duce la necesitatea angajarii “ieri”/ASAP); - costul mesjulului de recrutare (daca tot cheltuiesc pentru un mesaj de recrutare bani si timp, este bine ca acesta sa fie complet, cu informatii bine comunicate despre organizatie, echipa de lucru, post in sine, stilul de lucru promovat de organizatie, asteptarile fata de viitorul coleg; Mesajul de recrutare trebuie “tintit” in mediul potrivit); - costul de preselectie a candidatilor (un mesaj de recrutare inadecvat reduce semnificativ procentul de candidaturi utile din total; astfel, trebuie indepartate, cu costuri de timp si bani mai mari, candidaturile inutile); - costul de selectie (selectia este si o metoda de a atrage candidati valorosi catre companie, nu numai de formulare de aprecieri asupra candidatilor; organizatia se “vinde” si ea , la randul ei, in procesele de selectie; este eficient ca selectia sa fie in relatie directa cu organizatia, echipa si postul si nu un prilej de apreciere general); - costul de integrare in organizatie (de foarte multe ori, companiile uita importanta procesului de integrare organizationala; aceasta se intampla oricum, dar cu alte costuri in conditiile in care sistemul de organizatie nu functioneaza). Sfaturi pentru un proces de atragere reusit: - stabiliti cu claritate politica de resurse umane pe care doriti s-o urmati; fiti consecvent cu politica pe care ati stabilit-o; - organizati cat mai bine posibil procesul de atragere, stabiliti pasii de urmat si tipul de lucru; - nu actionati sub impulsul momentului ci ganditi intotdeauna pe termen lung; - analiza eforturile necesare in raport cu efectele obtinute; cautati intotdeauna calea cea mai eficienta. |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Nici un comentariu | |