 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
12 mesaje de recrutare active, 32346 cv-uri, 2118 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Idei preconcepute despre managementul resurselor umane |
|
M-am format ca specialist in resurse umane in perioada tulbure in care aceasta profesiune se nastea in cadrul organizatiilor romanesti. Din fericire, am observat in ultimii 5-6 ani o profesionalizare accentuata in acest domeniu si nu de putine ori intalnim organizatii de succes in care gestiunea strategica si operationala a capitalului uman a fost primul sau printre primii agenti ai schimbarii. Totusi, in piata acestei profesiuni putem intalni (inca, dar din ce in ce mai rar) tot felul de idei preconcepute despre rolul si stilul de actiune al managerului de resurse umane. Voi enumera cateva din acestea: Managerul de resurse umane nu are un rol strategic Desi n-am fost niciodata un adept al ideii ca resursa umana este cea mai importanta resursa a unei organizatii (totusi, echilibrul intre resurse este mult mai important decat alcatuirea unui clasament al importantei), rolul managementului resurselor umane in indeplinirea planurilor strategice ale unei companii a fost de multe ori ignorat, cu consecinte grave asupra organizatiilor. Este clar ca o afacere trebuie proiectata la nivel strategic concentrandu-se pe serviciul/produsul oferit, pozitionare, segmentare, context macroeconomic si legislativ etc., dar tot la fel de clar este ca reusita strategiei este dependenta de calitatea si operativitatea in implementare in ceea ce priveste strategia de resurse umane, politica conceptuala si operationala aplicate care sa conduica la un set de proceduri de sistem eficient, coerent, uniform si care sa acopere toate fatetele managementului resurselor umane. Managerul de resurse umane trebuie sa se ocupe doar de recrutare sau doar de relatii de munca si payroll Abordarea exagerata a unui domeniul al gestiunii capitalului uman in detrimentul celorlalte, sigur, motivate de caracterul mult mai stringent pe termen scurt al activitatilor de payroll, relatii de munca sau recrutare a condus de multe ori la o specializare ingusta si la neglijarea unor sisteme de resurse umane (evaluare, gestiunea carierei, recompense si beneficii, organizare, dezvoltare profesionala etc.). Rezultatul: neincrederea personalului in organizatie, demotivare, ineficienta, rate de fluctuatie crescute. Managerul de resurse umane trebuie sa aiba grija de oamenii companiei Este unul dintre subiectele cele mai delicate ale managementului resurselor umane. In primul rand, oamenii de resurse umane trebuie sa nu uite ca administreaza o resursa si trebuie s-o faca eficace si eficient. Problemele profesionale ale membrilor organizatiei trebuie gestionate inteligent si la nivel de sistem, pentru a putea produce efecte. Problemele personale pot fi administrate, in schimb, doar in legatura cu efectul pe care acestea le pot avea in organizatie, asupra echipelor de lucru sau fata de munca propriu –zisa a unei persoane. Altfel, exista riscul de a se aluneca in afara spatiul etic al acestei profesiuni sau se poate ajunge la confuzii grave in privinta rolului managerilor de resurse umane. De foarte multe ori, in organizatiile in dezvoltare exista un volum insemnat de asteptari ale personalului fata de specialistii in resurse umane in afara spatiului profesional. Managerul de resurse umane trebuie sa depuna un efort de comunicare si de educare in privinta acestor asteptari si sa le indrume pe calea lor corecta de rezolvare. Managerul de resurse umane nu are datoria de a fi eficient. Lucrurile cu care se ocupa sunt in afara posibilitatilor de masurare. Desi des intalnita, este usor de demontat aceasta idée preconceputa. Ratele de succes, termenele, productivitatea muncii, productivitatea cheltuielilor salariale, de recompense si beneficii si a celorlalte bugete de resurse umane sunt preocupari constante ale profesionistilor in domeniu. Managerii de resurse umane trebuie sa comunice cat mai clar si profesional cu managerii generali, mai ales cu cei unispecializati, pentru a arata rezervele (uneori nebanuite) ale gestiunii eficiente a capitalului uman. |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Nici un comentariu | |