|
Desfasuram in prezent doua procese de recrutare pentru pozitia de director de resurse umane. Intr-un dintre ele clientul, organizatie de 250 de oameni, fara brand dar cu mediu de lucru relaxat, cu oportunitati de extindere, cu o valorificare superioara a rolului managerului de resurse umane in strategia de afaceri a companiei (sa speram ca nu este doar o lozinca) propune un nivel de recompensare care practice dubleaza asteptarile candidatilor atrasi de noi pana in momentul de fata. Probabil ca o sa incheiem foarte repede, cu bine, acest proces. In cel de-al doilea, clientul “baban” – unul dintre primii trei jucatori in domeniul lui, cifra de afaceri impresionanta, aproximativ 3000 de oameni desfasoara operatii in toate colturile tarii. Rolul managerului de resurse umane este vazut ca unul cheie in conditiile in care se atinge o anumita performanta, de aceea pachetul de recompensare contine si o importanta parte variabila, in functie de rezultatele obtinute, lucru care nu atrage sau mai degraba sperie pe multi dintre cei contactati de noi din “retea” sau executive search. De ce toate acestea? Recompensarea directorului de resurse umane poate fi vitala in mentinerea/retinerea salariatilor in cadrul companiei. Sunt manageri de resurse umane salarizati cu 300-600 E net, in companii mici sau companii cu pozitii de piata dificile si cu rezultate financiare slabe; este drept ca acestia sunt mai degraba asistenti ai top managementului sau birocrati/administratori de resurse umane. La polul opus intalnim nivele de recompensare de 10 ori mai mari (3,000 – 6,000 E) unde directorii de resurse umane suntan devarati gestionari de sistem, agenti ai schimbarii si parteneri strategici pentru afacere (ca anecdata, intr-un foarte respectabil studio salarial de acum cativa ani nivelul salarial cel mai mare intalnit de proprietarii studiului era nu al unui general manager ci al unui director de resurse umane – tinand cont ca acestia din urma sunt adevaratii clienti pentru studiile salariale n-am ce sa zic, excelenta metoda de a vinde – si eu am fost la directorul meu general de atunci si i-am aratat, e drept in gluma, acest rezultat al studiului). Un director de resurse umane recompensat inechitabil poate produce costuri de mentinere nejustificate sau poate aduce performanta de retinere scazuta , prin raportarea intregului sistem la el insusi. Iata de ce cred ca in stabilirea salariului pentru acest post trebuie sa se tina cont de: - participarea la obtinerea profitului a intreg personalului organizatiei; nu cred (este o greseala) ca directorul de resurse umane trebuie recompensat (si) in functie de numarul de personal. Nu trebuie uitat ca 50 de salariati cheie ai unei organizatii mici dar dinamice, cu valoare mare adaugata in produs/serviciu pot produce mult mai mult decat 1500 de salariati “masa” ai unei organizatii asa zis mari; - rolul alocat directorului de resurse umane este decisive; nu trebuie “aruncat cu bani” in cel ce face doar gestiune birocratica”, valoarea adaugata mare este adusa de cei ce gestioneaza sisteme performante de resurse umane, de agentii schimbarii si de partenerii strategici. Este drept ca pentru indeplinirea ultimelor doua roluri enumerate este foarte importanta calitatea top managementului din companie; - nu trebuie uitat ca specialistii in resurse umane sunt abili in prezentarea propriei valori si sunt experimentati in comunicare. Se poate insa, ca in spatele unor cunostinte afisate cu lejeritate, sa stea o capacitate de iomplementare sau de adaptare la context scazuta. Ne putem trezi astfel ca platim bine niste planuri si analize frumoase, de dat exemplu dar…inaplicabile. Verificarea portofoliului de rezultate la cele doua-trei intrevederi de selectie e foarte importanta. - multi ultraspecialisti in diverse activitati de resurse umane (recrutare, training, consultanta, etc.) isi doresc posturi de manageri de resurse umane. Nivelele de recompensare atinse de acesti specialisti (de multe ori peste 1000 E) depasesc nivelele de inceput pentru managerul de resurse umane. Si cum ei vad trecerea pe un astfel de post ca o promovare poate rezulta un nivel de recompensare excesiv de ridicat. |
