 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
34 mesaje de recrutare active, 31912 cv-uri, 2078 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Se cauta specialisti...Care sunt cauzele structurale? |
|
Cat de acuta este lipsa de specialisti? Cauze structurale Mass media de specialitate explodeaza cu o tema relativ noua. Lipsa de forta de munca. Lipsesc muncitorii necalificati si trebuie sa ne indreptam spre surse din Moldova, China sau de aiurea. Lipsesc specialistii si astfel companiile trebuie sa “pluseze” in ceea ce priveste valorile de recompensare pentru a atrage, oare pentru cat timp, specialistii necesari. Pentru middle si top management este o adevarata vanatoare declansata de organizatiile noi sau in dezvoltare, prin efort propriu sau cu ajutorul companiilor de profil. Este adevarat, economia nationala creste (cu 7 la suta anul acesta, anunta Guvernul). Se deschid afaceri noi, se dezvolta afaceri vechi. Investitiile sraine cresc si ele. De aici un necesar de forta de munca pe care, se pare, “rezervorul natural”, sistemul public de formare nu-l poate acoperi. Si totusi, exista si cateva cauze structurale care agraveaza aceasta situatie, altele decat cele care tin de cantitate. In viziunea noastra acestea sunt: - “criza sistemelor de recompensare” – lipsa acestor sisteme din multe organizatii ca si ritmul slab de adaptare a valorilor acestora la schimbarile de pe piata muncii conduc la lipsa de retentie si fluctuatie. Analiza valorilor din sistemele de recompensare si luarea deciziilor se petrec, mai ales in organizatiile mari, in intervale de timp de 3- 6 luni. In acest timp, multi specialisti pot pleca din companie, atrasi de cei care deschid afaceri noi sau sunt in dezvoltare si care prefera sa “investeasca” in fondul de salarii in detrimentul pierderii oportunitatilor de piata. In acest fel, raportul dintre profituri si salarii se “misca” spre cea de-a doua categorie, poate un parcus natural. - “criza sistemelor de formare/pregatire/perfectionare din organizatii” – in perioada 1995-2000 multe companii au investit sume importante in formarea si perfectionarea personalului. Mai apoi aceste investitii au “decazut” in fata eforturilor de a atrage specialistii deja formati, calificati sa faca fata “direct” provocarilor din viata fiecarei companii. Acest lucru creeaza fluctuatie, intr-un cerc vicios, companiile incercand practic “ sa fure” oameni pregatiti. Tototdata, investitiile in formarea “inhouse” produc atasement, deci retentie/mentinere mai mare. - “crisa sistemului public de formare” – aceasta criza este una permanenta in perioada post comunista a tarii. De data aceasta, combinata si cu motivatia de la punctul de mai sus, efectele incep sa devina foarte vizibile. Sistemul public de formare este practic “rupt” de piata fortei de munca, prin structura invechita si ritm de schimbare foarte lent.Cineva nu-si face treaba si asta produce ineficienta si lipsa de productivitate. Practic, sistemul public de formare “paseaza” costuri insemnate catre companii. Cateva solutii posibile la problemele structurale: - renuntarea, in schemele de recompensare, la elementele invechite (ponderea sporurilor, elemente de motivare deja desuete – gen “plata telefonului mobil”, primele “la apelul bocancilor”) care creeaza asteptari lipsite de legatura cu productivitatea si “apasa” pe eficienta cheltuirii fondurilor de recompensare; - descentralizarea accentuata a deciziei asupra nivelelor de recompensare catre sefii directi, astfel incat acestia sa poata reactiona, in baza bugetelor stabilite, foarte rapid pentru evitarea inechitatilor si pentru racordarea la valorile practicate pe piata muncii. Departamentele de resurse umane ar trebui sa actioneze mai degraba la nivel politici, prin bugetare eficienta si prin transfer de competente catre sefii directi, si mai putin la nivel procedural, prin impunerea inflexibila de valori de recompensare; - costa, dar merita atentie schemele interne de formare care apoi sa fie “predate” sistemului public. Daca sistemul public nu se racordeaza la piata muncii se poate racorda piata muncii la sisteml public. Companiile pot sa gandeasca scheme de formare eficiente, sa le puna in practica si sa le testeze si apoi sa incerce sa le impuna, pe post de “good practice” sistemului public. Se poate actiona la nivel global, prin impulsionarea patronatelor dar si la nivel de detaliu, prin mici parteneriate cu insitutii educationale publice. |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Nici un comentariu | |