 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
12 mesaje de recrutare active, 32346 cv-uri, 2118 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Stiu companiile cu adevarat ce-si doresc de la viitorii colegi? |
|
E un subiect care nu poate fi cu usurinta generalizat. Exista diferente sensibile in abordarea acestui subiect de catre companii, in functie de tipul acestora. Companiile multinationale au modul propriu de actiune, investitorii straini altul, companiile romanesti mari procedeaza diferit fata de companiile romanesti mici. Exista si diferente in functie de importanta capitalului uman pentru succesul afacerii. Sigur ca nu putem nega importnta critica a resurselor umane pentru succesul oricarei afacerii dar nivelul de competenta cerut de afacere influenteaza modul de actiune al oamenilor de resurse umane. Cu usurinta putem deosebi trei situatii in privinta criteriilor de angajare: - companii cu strategii si politici de resurse umane bine conturate si bine aplicate, in care cerintele fata de viitorii salariati fac parte din "lantul": strategie de afacere- strategie de resurse umane - politici (conceptie) de resurse umane - organizare/cultura organizationala - profile de personal - procedura de recrutare/selectie; - companii care nu reusesc sa defineasca si sa aplice cu consecventa o anumita politica de resurse umane dar care folosesc criterii clare de angajare legate de varsta, sex (desi reprezinta discriminari, sunt foarte des folosite), experienta, competenta, compatibilitate in privinta pachetului de recompense si beneficii, nivel de studii, cerinte specifice postului (carnet de conducere, acreditari specifice), mediul organizational de provenienta al candidatilor, etc; - companii "dezorientate" in privinta angajarilor, oarecum "rupte" de realitatile pietei muncii si cu un inventar redus de competenta in activitati de resurse umane in care criteriile pur si simplu nu exista sau sunt schimbatoare pe termen foarte, foarte scurt. Cele trei situatii pot fi comparate cu "filtre" de intrare in organizatie; "filtrarea" corecta a candidatilor conduce la eficienta folosirii capitalului uman. Companiile mari, puternice, indiferent daca sunt nationale, investititii straine sau multinationale isi permit sa "plateasca" competenta de resurse umane care isi primeste rasplata in productivitatea crescuta a personalului; companiile mici trebuie, din cauza costurilor mari, sa apeleze la "fler" pentru a putea avea angajatii potriviti la momentul potrivit. Solutia recomandabila pentru companiile care nu-si permit sa aiba la dispozitie departamente de resurse umane puternice este sa apeleze pentru proiecte specifice la cumpararea de know how pentru respectivele procese, sa apeleze la companii de recrutare care sa furnizeze cu costuri optime solutiile convenabile. In acest caz si companiile de recrutare trebuie sa-si adapteze serviciile, sa furnizeze si servicii complementare de consultanta si in alte domenii de resurse umane. |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Nici un comentariu | |