 |
|
|
|
|
 |
||||||||||||||||||||||||||||||||
|
 |
 |
34 mesaje de recrutare active, 31912 cv-uri, 2078 angajatori |  |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Un posibil model de planificare strategica si operationala a resurselor umane |
|
Fie ca este vorba de lucruri foarte importante – planificarea vietii personale, a carierei profesionale sau de lucruri mai putin importante si de detaliu – planificarea unei excursii, planificarea zugravirii locuintei, oamenii planifica in permanenta. Ne referim la stabilirea coordonatelor unei activitati viitoare, fie ca ne referim la rezultatele acesteia sau la cursul actiunii. Planificarea este importanta pentru ca reuseste sa canalizeze eforturile viitoare, si confera in consecinta eficienta. Planificarea este si una din functiile managementului (alaturi de organizare, coordonare, antrenare, control-evaluare). In acord cu definitia generala si in calitate de functie a managementului, planificarea, care raspunde in principiu la intrebarea “ce este de facut?”, presupune stabilirea obiectivelor si a “drumului de parcurs” pentru atingerea acestora. Stabilirea obiectivelor nu se refera la deciziile viitoare ci la efectul viitor al deciziilor prezente. Acesta este motivul pentru care prin planificare se determina o situatie ideala, un viitor care poate fi utilizat ca punct de referinta. Stabilirea obiectivelor si planificarea sunt un instrument prin care se determina ce avem de facut in aceasta saptamana, luna, an, sau urmatorii cinci ani pentru a ne asigura ca situatia companiei va fi foarte buna in saptamana si luna viitoare, in urmatorul an sau urmatorii cinci ani. In majoritatea cazurilor, in mod gresit, companiile stabilesc planurile pornind de la analiza situatiei prezente proiectand pasi mici catre un viitor indefinit. Cele mai frecvente obstacole intalnite in planificare: - Lipsa timpului – timpul alocat pentru procesele de planificare la nivel de companie este mare. Nu trebuie uitat ca aceasta investitie de timp aduce profit. Planificarea reprezinta totusi un timp scurt alocat in prezent comparativ cu rezolvarea problemelor in viitor. Cine nu are in prezent timp pentru a se planifica inseamna ca nu a facut o planificare riguroasa in trecut. Atunci cand planificarea devine o rutina, timpul alocat ei se reduce exponential. - Obisnuinta – “intotdeauna am urmat acest drum si ne-a fost bine. Asa ca vom merge mai departe pe acest drum sigur”. Nu este o afirmatie care conduce la succes... - “Te platesc sa muncesti, nu sa gandesti” – subordonatii sunt platiti pentru a obtine rezultate, planificarea nu produce rezultate directe si pare un timp mort, rezultatul ei este doar o foaie de hartie; - Planificarea o fac altii – existenta unui departament sau post specializat poate induce ideea ca de planificare trebuie sa se ocupe altii; - Fuga de responsabilitate – acolo unde nu sunt obiective nu sunt nici greseli. Daca nu se stie unde trebuie sa ajungem atunci este irelevant unde ajungem si cum; Pentru manager, planificarea inseamna: - actiune cu un scop/scopuri foarte bine definite; - eficienta pentru activitatile viitoare; - posibilitate de coordonare cu actiunile celorlalti colegi; - posibilitate de analiza a actiunilor/activitatilor viitoare; - participare concreta la progresul companiei. Planificarea strategica difera de planificarea operationala prin orizontul de timp la care se refera si prin importanta obiectivelor de atins. Pentru planificare strategica putem folosi urmatoarele instrumente de lucru: - obiectivul strategic de resurse umane, derivat din obiectivele strategice generale ale companiei; “tinta” de importanta majora; - activitatile/proiectele de intreprins pentru atingerea obiectivului; - indicatorii cheie de performanta de folosit; indicatorii cheie de performanta sunt acei indicatori care arata, intr-un mod sintetic, progresul inregistrat in “drumul” spre atingerea obiectivelor; Planificarea operationala presupune stabilirea riguroasa a pasilor concreti de actiune, a responsabililor si a termenelor de atins. In acest sens planificarea operationala este integrata in planificarea strategica , cu un grad de detaliere mult mai mare. De exemplu, o companie isi poate propune ca obiective strategice de resurse umane: - mentinerea unei anumite culturi organizationale; - obtinerea unui anumit randament/productivitate a resurselor umane; - costul gestiunii resurselor umane sa fie un anumit procent din cifra de afaceri; - un anumit nivel de competenta; etc.. Pentru aceasta, departamentul de resurse umane isi poate propune sa desfasoare o lista de activitati care sa asigure atingerea obiectivelor: - instituirea unui program de comunicare cu salariatii prin intermediul siteului intern; - redefinirea criteriilor de organizare pentru posturile la care au fost facute investitii tehnologice insemnate; - asigurarea echitatii interne printr-un program de evaluare; - identificarea deficitului de competenta si compensarea acestuia prin programe de atragere si de dezvoltare specifice. Masurarea efectelor acestor proiecte si a activitatilor de rutina ale departamentului de resurse umane, in corespondenta cu obiectivele strategice se face printr-un set de indicatori de performanta (exemplu: fluctuatia personalului, gradul de satisfactie al personalului, costurile de recompense si beneficii, indicele de competenta, etc.). |
« Inapoi la Managementul Resurselor Umane
| Nici un comentariu | |